坑一：试用期想延就延
试用期长度跟劳动合同期限绑定：合同 3 个月以上不满 1 年，试用期不超过 1 个月；1 年以上不满 3 年，不超过 2 个月；3 年以上或无固定期限，不超过 6 个月。合同不满 3 个月的，不得约定试用期。
更重要的是：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。转正后再「试一次」，本身就不合规。
坑二：试用期不缴社保
试用期包含在劳动合同期限内，属于劳动关系存续期间。以「还在试用」为由不缴社保，是明确的风险点。员工随时可以主张补缴，企业还可能面临滞纳金和处罚。
坑三：试用期工资随便定
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80%，且不得低于当地最低工资标准。
坑四：不签书面合同
建立劳动关系应当订立书面劳动合同。超过一个月不满一年未签的，用人单位需要向劳动者每月支付二倍工资。这条的代价，比很多人以为的高。
坑五：把「假外包」当合规方案
为了规避用工责任，把员工改成「业务外包」，但实际仍按人头管理、按人头结算、由原企业指挥——这种安排一旦被认定，仍可能构成事实劳动关系或「假外包真派遣」。
判断标准从来不是合同名称，而是实际管理方式：谁排班、谁考核、谁决定去留、按什么结算。
怎么系统性避免
这些坑的共同点是「单点操作、没有流程」。解法不是记住每一条法规，而是把用工动作变成固定节点：入职签合同、试用期考核留痕、社保按月核对、离职办手续。节点在，错误就少。
以上为一般性合规提示，不构成法律意见。具体个案以现行法律法规及当地政策为准，建议咨询专业机构或律师。